霍夫斯泰德写出了《文化的产物-工作价值观念的国际性差异》一书（1967-1973 IBM）86霍夫斯泰德认为文化不是个体特征，而是具有相同的教育背景和生活经验的许多人所共有的心理程序，不同的群体、区域或国家的人的这种心理程序是有差异的。87文化差异是一个综合概念，它不仅仅指两个国家之间的文化差异88企业如果能重视组织学习[1]，建立学习型组织不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足，进而全面提升企业竞争力。89________就是能持续进行组织水平学习的组织，一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织90善于不断学习的组织是学习型组织[2]的本质特征。91预警能力反映了组织对来自外部或内部的各类信息的敏锐程度92组织的学习力不同于个人的学习力的一个特征在于：对信息的掌握并不停留于个人手中，而是要在整个组织中达成共识。93对变化的调整能力，应变是否及时是组织学习力中最后也是最具实质性的环节94调节能力是组织学习力的行动环节95________可概括为组织外部和内部环境的变化96外部环境的变化是组织变革[3]的必要条件，但还不是充分条件。97组织变革是企业在新的生态环境基础上，重新对组织的设计98改善企业战略绩效的组织变革的着眼点是企业的组织能力99提高企业运作绩效的组织变革是企业________100提高企业运作绩效的组织变革是________101________1________（调查反馈法/职位期望技术-JET/力场分析[4]）2________（敏感性训练[5]-T群体训练/团队建设[6]）3________（管理方格/矩阵式组织）-完-________:(技能)1有一个危机管理[7]小组随时应对和管理危机2危机出现时，预先成立和培训过的团队迅速行动3迅速解决职员、家属、股东、供应商和客户关心的问题4危机发生的前72小时控制住危机蔓延5认真处理好媒体舆论机构6迅速启动应急计划[8]，保证产品和服务供给7实施重建计划，恢复关键信息和流通系统8确保每位成员都关注必须做的事情，组织重新运转________监测系统及时捕捉信息；信息处理系统能够准确认识；进行多方面、多角度分析________迅速获得信息并分析综合；必要时主要人物亲赴现场；果断决策；利用媒体进行沟通________变危机为机遇、总结经验并提出改进意见、进行必要的组织变革________1奖赏的强度、奖赏的次数、反应与奖赏之间的联系，属于强化理论[9]2影响培训迁移[10]的三个主要因素是________________________________________3培训的基本过程是一个系统的流程，包括________________________________________________________4对组织人力资源现状的评价与分析，可从以下几个方面进行:1考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应2考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求3评价与分析组织人力资源现状的常用指标5外部培训信息包括：竞争对手、顾问公司、现代技术、相关专业发展6内部培训信息包括：企业目标、企业战略、企业发展规划、部门计划、目标、个人发展规划、培训资源等7________包括人、财、物、时间、信息8________对照组-实验组/评估手段的时间选择/影响有效性的因素9________________________（1）避免进行影响学员业绩表现的事前测试（2）避免没有意义的测试（3）事前、事后测试内容一致时，设定的分数要有一个共同基础（4）事前、事后测试应该在同样或类似的条件下进行10________________________时间或历史/测试的影响/选择/流失率11________事前测试的影响/外部因素的影响(组织/环境/工作条件等)12________________生涯发展理论/职业选择理论13________萨柏理论/戴尔通和汤普生理论/施恩理论14________________1________2________3________4________5________15________帕森斯的人职匹配理论/霍兰德的人职互择理论/弗洛姆的择业动机理论/施恩的职业锚[11]理论16________________1了解自己的态度、兴趣、能力、不足、生理、心理-了解自己2了解职业成功所需的知识、技能、发展机会和前途-了解职业3将以上均衡匹配——人职匹配17________________包括________18真正的个人职业生涯发展[12]和管理内容应当包括自我职业探索/确定职业目标/确定发展规划/采取实际行动19职业选择[13]的过程包括设定职业目标/实施选择过程/职业导航器调查/进行职业选择20________的具体步骤1了解环境和自我，确认生涯发展的机会2选择目标，并做好目标的[14]沟通工作3确立发展行动的策略4按目标逐步执行实现5评价发展计划21良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能22传统职业生涯路径[15]的模式将员工的发展限制于一个职业部门或一个组织单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位23中期职业发展阶段是一个时间长(20年)、富于变化，既有事业的成功(高峰)、又可能有职业危机的一个很宽阔的地带24________是:提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安排富有挑战性的工作和性的工作任务，或探索性的职业工作25________：进取心、争强好胜心显著下降；安于现状、自我意识上升，常常怀旧和记忆，在个人职业特征方面，需要面对权力、责任的下降；自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降。这个阶段，员工应当学会接收权力、责任和中心地位下降的现实，接收基本竞争力和进取心下降的现状，并学会接收和发展新角色26________1提供自我评估工具和交流机会2为员工提供职业发展的信息3建立职业指导[16]和评价中心[17]4实施职业发展项目27________绩效管理[18]制度设计/绩效管理程序设计[19]28________1________________________2________29________________________:准备阶段[20]/实施阶段[21]/考评阶段/总结阶段（全面诊断）/应用开发阶段[22]30绩效管理的实施1目标设计2过程指导3考评反馈4激励发展31________包括绩效工资的设计方法、分配方式、根据考评结果发现的问题以及制定培训发展计划32________从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度来考评组织的绩效33顾客角度的指标包括市场占有率、顾客取得、顾客维系、顾客满意、顾客获利以及顾客价值主张[23]等34由于绩效管理强调既考评结果(任务)，也评价过程(行为)所以，这两个方面的问题都是________需要考虑的问题35________包括：自愿完成本职工作以外的任务；在必要时，投入更多的热情和努力以成功完成工作任务；帮助他人并与他人合作；即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序；认可、支持和保护组织目标[24]。关系绩效还有其它名称，如组织公民行为[25]、亲组织行为、组织自愿行为以及角色外行为。36目标设计的基本环节包括岗位澄清、沟通工作重点、设计考评指标以及与员工达成一致4个步骤37在设置考评标准时，1要尽量使用具体的和可理解的指标，以便使所在岗位的员工明确具体要做什么或完成什么2考评标准最好能够量化，这样可以使员工知道如何衡量自己的工作结果3考评标准必须切合实际，且要有明确的时间要求38________一般包括工作目的描述/员工认可的职责/具体绩效回顾成绩39________（绩效管理的第三阶段）包括准备/考评和评价/面谈三个环节40培训发展主要包括________、________和________三个环节41在建立和实施企业绩效管理体系[26]时必须具备的四个前提条件:1有可操作的企业发展战略目标2组织结构图[27]对各层次岗位的相互关系有准确的界定3内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求4岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述42无论采用何种激励的策略，人力资源部门极其各级主管都需要认真地做好以下工作：1健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理[28]制度2为了保障激励策略的有效性，应体现及时性、同一性、预告性、开发性的原则43________________全方位/基于胜任特征[29]/评估的匿名性/多测度反馈/促进发展44________包括晕轮效应[30]、评价趋中化误差或者宽厚误差、评价标准的掌握偏紧或偏松、近期效应误差、不完整信息误差、评价者的认知过程和角色冲突[31]等45决定劳动条件标准的约束因素1国家标准[32]2市场因素46在集体协商过程中，集体合同[33]当事人当然希望达成对自身较为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。这些制约因素首先是国家标准。因为劳动条件的诸多方面的标准，如工资指导线、法定社会保险[34]、工作时间、休息休假、劳动安全卫生标准等等关系双方利益的最低标准是由政府立法强制规定的，不属于集体协商的内容。47________1工会与企业之间的集体协商，是谈判行为在劳动关系[35]领域的一种表现形式，而作为谈判的一个特征2谈判问题的多维性[36]3集体协商的上述特征决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略48利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概况。49集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡；各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内