五、案例分析[1]题1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ （2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。2．A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。针对此案例，请分析：（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？3. B 公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在 10 年内做到全国同行业排行前 5 名。2003 年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有 11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出 2004 年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成 15 万元的项目，底薪一律为 1500 元(目前为 3000-6000 元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为 800 元；同时实行自动淘汰机制。请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？

五、案例分析^[1]题 1．李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇， 在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件 可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他 提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一 本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理 公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个 月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡 斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ （2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。 2．A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度， 企业发展迅速；但是随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量构成等与开始 时相比有了很大的变化，但是公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司 已经是兵强马壮，经营业绩应该大超过以前，但是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑 坡，一些技术中坚人员离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公 司感觉到形势不妙，再任由这种势头发展将会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。 经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表 现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬 等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管 理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。 针对此案例，请分析： （1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。 （2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？ 3. B 公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开 发商，以大项目为主，定位较高，目标是在 10 年内做到全国同行业排行前 5 名。2003 年， 公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有 11%，而且年初公司承诺员工的提成 及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养 懒了员工。于是提出 2004 年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪 酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成 15 万元的项目，底 薪一律为 1500 元(目前为 3000-6000 元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为 800 元；同 时实行自动淘汰机制。 请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？ （2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？