岗位规范书的设计包括( )A.经验因素B.技能条件C.教育因素D.个人特质因素E.岗位责任F.(变化性、自主性、对员工责任性[1]的要求程度、胜任岗位所需要的知识及技能、进行的社会交往、对于社会交往的可选择性。)G.关于工作特性模型H.在上述理论基础上,心理学家德海姆和哈克曼创立了工作特质模型。该模型用5个核心任务维度来描述:I.(1)技能多样性,表示工作岗位对不同类型活动的需求程度,以及由此决定的对于员所应具备技艺和才干的要求多样性程度。J.(2)任务同一性。岗位对于完成一整套条块分明工作任务的需求程度.K.(3)任务重要性。指某一岗位对于他人生活或工作的影响程度。L.(4)工作自主性。指员工在安排工作内容、确定工作程序时,有多大的自由主工、独立性及判断力。M.(5)工作反馈。指员工在完成工作任务的过程中,在多大程度上可能获得有关自己工作成果的直接而明确的信息。N.岗位分析问卷设计O.岗位分析问卷以调查表形式出现,通过对岗位有关情况的调查、询问,了解岗位职责信息。P.岗位分析问卷主要侧重于以下6个方面进行调查:Q.岗位分析基本情况R.岗位工作身份S.岗位描述T.岗位职责U.岗位责任V.从业人员特点(或称任职资格)W.位分析报告的撰写方法X.岗位分析报告的撰写方法有两种:Y.一是实录法:即按照岗位分析问卷的格式如实填写,按照问卷原有的格式形成报告。Z.二是再加工法:即将问卷的内容进行重新整理,并用自己的语言和形式撰写成报告。[.培训方案的确定.通过岗位分析了解岗位对被培训人员的相关要求].对这些要求进行分析,确认哪些是急需,哪些是今后的发展方向^.初步确定培训地基本内容_.对员工个人能力、素质现状进行分析,发现个性特点,最终确定具体的培训内容、方式,时间等。`.岗位分析维度文件a.岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度,并据此进行较为详细的描述,从面勾画出本岗位的基本形象。b.岗位分析维度文件的主要维度包括:信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。c.根据岗位分析报告制定培训方案d.岗位职务分析的目的,从培训的角度看,就是更好的提高培训的针对性和有效性。为此,在制定培训方案时,应提高岗位职务档案的使用能力与技巧,把握好分析报告中与培训相关因素,切中要害,抓住重点,确保培训内容与岗位能力需求提升的有效对接。e.将岗位工作内容与知识技能点要求细化,最好能列表分析f.将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析,找出员工能力差异程度与差异的能力类型(如不想干和不会干等)。g.培训方案制定过程中,实施前,要进行必要的论证h.建立培训方案的动态调整机制,体现方案内容的与时俱进,确保培训方案质量。i.岗位描述的工作任务特性理论是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别,并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位。该理论还试图找出这些任务特性与员工的激励作用、员工工作满意程度、员工工作绩效[2]之间是怎样的关系。j.岗位描述的必备任务特性理论,特纳和劳伦斯用6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂性[3]程度,(这一岗位工作内容的变化性、自主性、对员工责任性的要求程度、所需要的知识及技能、所需要进行的社会交往、对社交交往的可选择性)生活在城市的员工,工作以外的兴趣较为广泛,因此工作对于它们的内在激励较低;而生活在乡村的员工则相反,他们工作之外的兴趣比较少,更乐于做复杂的工作。k.岗位描述的工作特性模型,有5个核心任务维度来描述。(技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈)。l.意义:让高成就的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作,绩效最高。m.1) 所谓人员素质测评,就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理念、技术与方法,对人的能力水平及倾向、个性特点 、行为特征等进行系统而客观的衡量评价。n.2) 人员素质测评的核心问题,就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价,尽可能地谋求“人职匹配”。o.3) 人员素质测评必须明确三个相关概念:“人职匹配”“能力”“测评”p.1) 人职匹配:所谓人职匹配又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性,即我们平常所说的某个人是否适合从事某项工作。q.2) 能力:是指与顺利完成某项活动有关的心理特征,通常指个体从事一定社会实践活动的本领。能力又分为一般能力和特殊能力。r.3) 测评:测评包括“测”和“评”两个方面。“测”也称为测量,测试,测验等。“评”是指以一定的量化指标为依据,对人的能力水平及倾向性,个性特征,行为表现进行定性的评价。人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。s.培训教材内容的分析与构架设计t.1) 教材开发,应首先分析培训课程、培训对象及目标要求,确定教材开发的内容提要,然后分析并确立教材的层次、结构等;u.2) 根据教材的内容结构和层次结构,分列篇目提纲,确定篇目提纲,确定篇目中的内容重点,包括粗线条的知识点和技能点;v.3) 形成编写方案,提出每章节的重点内容要求。例如,案例要求,实操与理论配比要求等。w.培训教材的开发方法x.仅以开发常用文字材料为主的教材为例,介绍几种方法:y.1) 培训者自编自制教材z.自编自制教材能最大限度地适应培训科目的要求,充分满足培训课题所需,能较好地做到理论结合实际,针对性强。根据学习者需求情况,材料内容可灵活编排,篇幅可长可短,培训素材可多可少。(.2) 集体合编|.当教材涉及范围广、内容多且复杂时,可以组织或发动有关领域的专家、学者,借用集体的力量多人编写。合编时要注意把握教材的结构,避免前后内容的重叠等问题。).3) 补充或充实现有教材~.对现有教材进行分析,若发现教材不能完全适用或局部存在缺陷,可以采取补充编写部分新内容的方式充实现有教材。.4) 借用现有素材€.有些专业性强的,与相邻相近专业在知识或技能上有很多共性要求,此类教材可以借用现有素材,结合自身特点进行补充性开发。.5) 先用其他相关教材‚.培训教材开发的步骤ƒ.教材开发设计具体内容如下:„.1) 搜集教育培训素材。根据职业培训项目目标的[4]需求确定内容并归纳整理分类。….2) 设计信息存储和输出形式。由于不同存储和输出形式的教材其结构形式不同,可开发设计不同的表现形式,如音像、图片等。†.3) 根据教材存储形式设计、开发相应传输形式的教材‡.设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材。主要有录音和广播教材。ˆ.设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材。主要是书本、实物、图片等。‰.设计开发以视听觉传输信息形式的教材。常用的有电视片、电影片和录像带教材等。Š.掌握教材的编辑方法‹.1) 讲授法教材编辑:是目前应用最多的基本授课方法。Œ.讲授法教材数量最多,内容最广泛,最丰富。讲授法教材的基本形式是书籍和其他类型的方案材料,或表格、挂图。此类教材的编辑已形成相对固定的模式,一般常用篇、章、节的形式,依据内容多少可编得薄厚不一。.2) 多媒体教学法教材编辑Ž.主要指幻灯、电影音像材料和多媒体教材。此类教材可与讲授法教材相配合。此教材的编辑开发,要注意具体说明两部分内容:一是对教学的结构性说明,二是对视听媒体的应用说明。如配加解说词,或对照视听媒介中间穿插引进说明。.3) 角色扮演[5]法教材编辑.角色扮演法培训模式近几年才逐渐应用起来,这类教材主要是剧本式教材,有角色扮演指导大纲、道具和需用材料。要预告设定培训分目标,用以指导教材编写活动过程。具体内容包括: