三、案例题（每小题 1 分，共 10 分）1）：电脑公司的首席执行官土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临着来自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿着T 恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当公司财务[1]上出现了困境，局面开始有了大改变。原先那个自由派风格的董事会主席虽然留任，但公司聘入了一位新的首席执行官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统 ，与土星公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久?!看来，冲突矛盾是不可避免的了。 第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次召开高层管理会议时。会议定于上午 8点半开始，可有一个人 9 点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午 5 点之前向我递交辞职报告。从现在开始到我更好地了解你们的那一天，你们的一切疑虑我都担待着。你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们—起干了。到下午 5 点，十名高层管理人员只有两名辞职。 此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫公司副总经理威廉，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。在这些面临着挑战的关键领域，土星公司一直没能形成统一的战略。 琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减15%，这引起公司一些高层管理人员向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败 IBM 对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满琼斯做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢琼斯，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时。琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。” 事态发展的另—方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“琼斯要我把原料成本削减15％，他还拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。” 但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解。霍普金斯是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚；见面他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。 随着时间的流逝，上星公司在琼斯的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。土星公司内再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了。人们对他形成了这样的评价：琼斯不是那种对这里情况很了解的人，但他确实领我们上了轨道。 根据上述情况，请回答下列问题： 33． 土星公司的组织结构设计是：（ ） A．职能结构[2] B．简单结构[3] C．事业部结构 D．子公司结构 34． 公司一些高层经理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论[4]，工资属于：（ ） A．任务因素 B．关系因素 C．保健因素 D．激励因素35．研究部主任的话反映他当前的需要属于哪—种? （ ） A．安全需要 B．尊重需要 C．自我实现需要 D．社会需要 36．琼斯对销售部经理霍普金斯采取了何种激励方式? （ ） A．正强化 B．惩罚 C．自然消退 D．负强化 37． 琼斯决策赢得了公司员工的尊敬，这是来自于哪一方面的影响力? （ ） A．法定权力[5] B．奖励和强制权力[6] C．个人影响力 D．专家权力[7] 2）：远景拓能公司发动职工参与管理[8]有些企业能够提高职工的参与管理而转危为安，远景拓能公司就是这样一个成功的典范。该公司过去的许多管理制度都是在权威式的管理思想指导下制定出来的，职工没有提出意见的机会，即使有时职工的意见能够提出来，也得不到应有的重视。这样做的结果 ，使得职工的流动率很高，正式或非正式的罢工事件层出不穷，缺勤率高达 8%，产品的退货率为 4.5%，公司的营业状况每况愈下。在这种情况下，该公司不得不改弦易辙，设法改革原有的管理制度。经过反复讨论之后，该公司在“通过职工参与管理来改进工作”的思想指导下，建立了一些新的管理制度，实施了一些新举措。首先，公司领导向全体职工印发了一本简明易懂的职工手册，这本手册有条有理地讲解了本公司的各项政策与措施，目的是使每个职工了解公司领导对他们的期望。 其次，对公司高级管理人中的人选做出了新规定，过去公司一般都是从公司外聘高级管理人员（如总经理和副总经理等），而新的制度规定，公司高级管理人员一般应从公司内部表现杰出的或能力强的职工当中选拔。公司还成立了一个工业工程部，这是一个富有朝气的部门，该部除了负责工程方面的改进工作之外，还经常派人到各车间去观察各项作业的流程，听取工人的意见，这个部门的工作，加强了公司内部各部门之间的联系与协调。 公司还建立职工出勤奖励制度，对于全勤和出勤较好的职工给予奖励。作为公司领导和职工之间沟通意见的渠道，由公司办公室负责出版一份内部刊物，公司领导的新精神和职工的各种意见都能在这个刊物上得到反映。每当公司领导要采取一些重要措施时，公司领导都会向职工的家庭发出信件，目的是使职工及其家属了解这些重要措施的主要内容及意义。这就是公司与职工家庭之间的通信制度。以往该公司的申诉案件多得不胜枚举，许多案件都是由于领班对劳资协定不了解而产生的。为了解决这些问题，公司建立了“抱怨”登记制度，这样许多抱怨事件在演变成为费时而又费钱的申诉案件之前就能够得到合理解决。公司现在按月召开“职工参与管理会议”。参加会议的代表按下列办法产生：先通过抽签方式抽出初选人员，然后再由总经理和高级主管从中任意挑选 20 名参加会议，公司规定，每个月参加会议的人员不得重复，因此在一年中每个职工至少都有一次机会当面向高级主管畅谈自己对公司工作的各种意见。 由于采取了以上措施，远景拓能公司的工作发生了以下一些重大变化，全公司产量增加了 37%；公司直接参加生产的职工减少了解 20%，间接职工减少了 37%，高级主管人员从26 人减为 18 人，从建立这些制度、采取这些措施以来，从未发生过罢工事件，职工申诉案件由以往每年 45 件降为 5 件；缺勤率由 8%降为 3.2%；产品退货率由 4.5%降为 1.5%。 目前，远景拓能公司仍在积极设法以各种方式让职工参与企业的管理。 请根据所提供的资料，回答下面的问题：38．该公司领导从前的领导方式最接近于利克特所提出的四种领导方式当中的哪一种？（） A．专制-权威式 B．开明-权威式 C．协商式 D．群体参与式39．公司新规定，高级管理人员一般应从公司内部表现杰出的或能力强的职工当中选拔。作此规定的理由是？（ ） A．以前从外部招聘的高级管理人员都不理想 B．从内部提拔的人与公司互相都比较了解 C．能够激发公司员工的上进心，提高职工的士气 D．获得当初对被提拔者的培训投资的回报40．公司新成立的工业工程部行使的主要是哪种职权（ ）A．直线职权[9] B．职能职权[10]和参谋职权[11] C．职能职权 D．参谋职权41．根据案例所提供的资料分析，对于公司规定的职工出勤奖励制度，你认为可能存在的最大问题是什么 （ ） A．奖励标准不易确定 B．未考虑职工的社会性需要，工作时间限定太死，会影响到职工的一些社会生活包括家庭生活 C．未充分考虑某些职工的实际困难，例如住得较远，家里有需要照顾老人或孩子等等 D．有奖无罚，奖励的作用就会受到影响42．公司内部出版刊物，作为公司领导与职工沟通的渠道，这是一种什么样的沟通方式？（ ） A．正式沟通[12] B．非正式沟通[13] C．非语言沟通[14] D．横向沟通[15]