题目
五、案例分题（阅读案例，然后回答所提的问题。20分） 1998 年 9 月的一天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的 15名技术人员正在进行严肃的对话。 郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？” 一片沉默。郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。” 还是一片沉默。郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。”会议室稍有动静。 甲开口：“今年 4 月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了我们工作是为了什么。” 乙接下去说：“招聘的时候，林经理（林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员丁）答应的月工资是 1600 元。7 月 23 日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅 850 元/月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，8 天总计是 213 元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费 100 元，午、晚餐伙食费 300 元，再扣掉住宿费用 100 元，到手的仅有 300 元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视。我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。”丙也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作，以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到夜晚 12 点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少的乐趣。但我们学乖了，不必那么卖力，到下班时间，该下班就下班。我们清楚手上的项目要在 9 月 10 目前完成，现在明确告诉你，就是到了 11 月 10 日也交不了差的。” 甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职，等学到本领后，再离开这里。” 听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话。公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。前些日子，我碰巧听了一个有关人力资源的讲座，深受启发。回来后，我马上成立了人力资源部，还聘请了省委机关部门的处长来负责企业管理部，你们看（他指着人力资源部经理），我还请了一位受过正规 MBA 教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能够做到公司所有成员和公司一起发展。现在，管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。请你们相信我，给我一段时间，我会做得让你们满意的。你们先回去安心工作。”技术人员离开后，郑总经理回头对蔡经理说：“你一定要帮帮我，把他们的积极性马上调动起来。”蔡经理回到办公室后，开始分公司的基本情况，并着手进行一份问卷调查的计划。 企业基本情况智明公司是专门从事计算机软件开发的民营高科技企业[1]。两年前，郑总经理和另外四名技术人员共同筹资成立了该公司。目前，公司在全国拥有 10 个分公司，职工 417 人。几乎所有人员都是技术出身。企业根据项目来设立负责人，形成柔性[2]的组织结构[3]。除了四个副总经理和五个职能部门[4]外，其他成员的责任随项目变化而变化。所有员工均是通过各种渠道招聘来的，部门经理大多数在 26 岁至 30岁之间。 （1）公司的报酬政策。在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工。直接商定工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。基本可以说，整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了工资确定的标准和发放的依据。据不完全的数据估计，人员的工资水平大致如下：①试用期间（3～6 个月），本科生 850 元/月，大专生 750～850 元/月；②试用期合格后，一般技术人员可达 2000元/月；③中层管理人员，每月 3000 元左右；④技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。 （2）公司的福利情况。由于年轻职工多来自外地，公司就近租有公寓，采取补贴的方式为他们提供住宿，每套两房一厅住 4 人，每人每月交 100 元的住宿费。再有，公司提供午餐和晚餐，价值 450 元，扣每人 300 元的伙食费。另外，企业还为员工按国家规定办理了养老保险[5]和社会保险[6]，并在企业内部建立了医疗互助基金会。除此之外，尚未有更多的考虑。 （3）人员考核的管理。公司对人员的考核形式较为简单，到了年终，一张大白纸分两栏，其中一栏由职工自己填写个人鉴定，另一栏则由小组负责人填写小组评价。由此得来的结果是所有人员的考核结果都基本一样。问卷调查的结果为了全面了员工的需求情况，蔡经理进行了一次“企业现有激励方法调查”。问卷按三种类型的需要进行统计，即第一类型是物质需要，包括工资、奖金、福利待遇、工作条件及工作稳定性等；第二类型是社会需要，包括归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等：第三类是发展需要，包括潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等。调查问卷共发出 400 份，回收有效问卷 363 份。 目前，郑总经理非常支持蔡经理的工作，为他提供各种便利的工作条件：并尽量抽出一定的时间和新进人员沟通，使他们安心地工作。蔡经理协同企管部的陈处长（从机关部门聘来的）一起正着手完善各项规章制度，调整各部门的职责。但他们对激励措施仍然没有明确的思路。 目前公司情况无多大变化，为了报酬问题，罢工事件偶有发生。总经理采取救火方式加以处理，经常安抚了群人员，而另一群人员则又产生不满情绪。回答下列问题（前5题是单项选择，后两题是问答）1.招聘时林经理答应的月工资是 1500 元，而大学生报到后方知试用期工资仅 850 元/月，您认为这是（ ）。A.企业明显是在欺骗员工B.林经理对企业的工资结构不了C.招聘的时候信息沟通[7]有问题，出现误差D.大学生期望过高2.企业对员工的餐费补贴和提供住宿，这是属于（ ）。A.激励因素，有利于激发员工的积极性B.保健因素，有利于员工的工作和生活C.公平原则，大家都一样享受的福利待遇D.期望理论[8]，是按年轻员工的期望值来设定的3.从案例所提供的情况看，您判断该公司郑总的领导风格是（ ）。A.专制一权威式B.开明一权威式C.协商式D.群体参与式4.根据马斯洛的需求层次理论，可得如下（ ）结论A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响B.越是低层次的需求，对于人们行为所能产生和影响也越大C.任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强化相等D.层次越高的需求，对于人们行为所能产生的影响也越大5.对该公司员工的管理，您的建议是（ ）。A.大幅度提高工资，尽量满足他们的薪资要求B.保持现有工资水平，开除带头闹事的员工C.保持现有工资水平，鼓励员工的艰苦奋斗和奉献精神D.充分保证员工的基本物质需求，同时满足高素质员工自我发展的需要6.针对公司发生的事件，管理者应该如何与员工有效沟通？（5分）7.调查发现有些公司经理被评价为“管理得太多，而领导得太少”，说明该经理在工作中的主要问题是什么？
五、案例分题（阅读案例，然后回答所提的问题。20分）
1998 年 9 月的一天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的 15名技术人员正在进行严肃的对话。
郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？”
一片沉默。郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。”
还是一片沉默。郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。”会议室稍有动静。
甲开口：“今年 4 月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了我们工作是为了什么。”
乙接下去说：“招聘的时候，林经理（林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员丁）答应的月工资是 1600 元。7 月 23 日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅 850 元/月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，8 天总计是 213 元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费 100 元，午、晚餐伙食费 300 元，再扣掉住宿费用 100 元，到手的仅有 300 元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视。我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。”丙也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作，以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到夜晚 12 点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少的乐趣。但我们学乖了，不必那么卖力，到下班时间，该下班就下班。我们清楚手上的项目要在 9 月 10 目前完成，现在明确告诉你，就是到了 11 月 10 日也交不了差的。”
甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职，等学到本领后，再离开这里。”
听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话。公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。前些日子，我碰巧听了一个有关人力资源的讲座，深受启发。回来后，我马上成立了人力资源部，还聘请了省委机关部门的处长来负责企业管理部，你们看（他指着人力资源部经理），我还请了一位受过正规 MBA 教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能够做到公司所有成员和公司一起发展。现在，管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。请你们相信我，给我一段时间，我会做得让你们满意的。你们先回去安心工作。”技术人员离开后，郑总经理回头对蔡经理说：“你一定要帮帮我，把他们的积极性马上调动起来。”蔡经理回到办公室后，开始分公司的基本情况，并着手进行一份问卷调查的计划。 企业基本情况智明公司是专门从事计算机软件开发的民营高科技企业[1]。两年前，郑总经理和另外四名技术人员共同筹资成立了该公司。目前，公司在全国拥有 10 个分公司，职工 417 人。几乎所有人员都是技术出身。企业根据项目来设立负责人，形成柔性[2]的组织结构[3]。除了四个副总经理和五个职能部门[4]外，其他成员的责任随项目变化而变化。所有员工均是通过各种渠道招聘来的，部门经理大多数在 26 岁至 30岁之间。
（1）公司的报酬政策。在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工。直接商定工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。基本可以说，整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了工资确定的标准和发放的依据。据不完全的数据估计，人员的工资水平大致如下：
①试用期间（3～6 个月），本科生 850 元/月，大专生 750～850 元/月；②试用期合格后，一般技术人员可达 2000元/月；③中层管理人员，每月 3000 元左右；④技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。
（2）公司的福利情况。由于年轻职工多来自外地，公司就近租有公寓，采取补贴的方式为他们提供住宿，每套两房一厅住 4 人，每人每月交 100 元的住宿费。再有，公司提供午餐和晚餐，价值 450 元，扣每人 300 元的伙食费。另外，企业还为员工按国家规定办理了养老保险[5]和社会保险[6]，并在企业内部建立了医疗互助基金会。除此之外，尚未有更多的考虑。
（3）人员考核的管理。公司对人员的考核形式较为简单，到了年终，一张大白纸分两栏，其中一栏由职工自己填写个人鉴定，另一栏则由小组负责人填写小组评价。由此得来的结果是所有人员的考核结果都基本一样。
问卷调查的结果为了全面了员工的需求情况，蔡经理进行了一次“企业现有激励方法调查”。问卷按三种类型的需要进行统计，即第一类型是物质需要，包括工资、奖金、福利待遇、工作条件及工作稳定性等；第二类型是社会需要，包括归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等：第三类是发展需要，包括潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等。调查问卷共发出 400 份，回收有效问卷 363 份。
目前，郑总经理非常支持蔡经理的工作，为他提供各种便利的工作条件：并尽量抽出一定的时间和新进人员沟通，使他们安心地工作。蔡经理协同企管部的陈处长（从机关部门聘来的）一起正着手完善各项规章制度，调整各部门的职责。但他们对激励措施仍然没有明确的思路。
目前公司情况无多大变化，为了报酬问题，罢工事件偶有发生。总经理采取救火方式加以处理，经常安抚了群人员，而另一群人员则又产生不满情绪。
回答下列问题（前5题是单项选择，后两题是问答）
1.招聘时林经理答应的月工资是 1500 元，而大学生报到后方知试用期工资仅 850 元/月，您认为这是（ ）。
A.企业明显是在欺骗员工
B.林经理对企业的工资结构不了
C.招聘的时候信息沟通[7]有问题，出现误差
D.大学生期望过高
2.企业对员工的餐费补贴和提供住宿，这是属于（ ）。
A.激励因素，有利于激发员工的积极性
B.保健因素，有利于员工的工作和生活
C.公平原则，大家都一样享受的福利待遇
D.期望理论[8]，是按年轻员工的期望值来设定的
3.从案例所提供的情况看，您判断该公司郑总的领导风格是（ ）。
A.专制一权威式
B.开明一权威式
C.协商式
D.群体参与式
4.根据马斯洛的需求层次理论，可得如下（ ）结论
A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响
B.越是低层次的需求，对于人们行为所能产生和影响也越大
C.任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强化相等
D.层次越高的需求，对于人们行为所能产生的影响也越大
5.对该公司员工的管理，您的建议是（ ）。
A.大幅度提高工资，尽量满足他们的薪资要求
B.保持现有工资水平，开除带头闹事的员工
C.保持现有工资水平，鼓励员工的艰苦奋斗和奉献精神
D.充分保证员工的基本物质需求，同时满足高素质员工自我发展的需要
6.针对公司发生的事件，管理者应该如何与员工有效沟通？（5分）
7.调查发现有些公司经理被评价为“管理得太多，而领导得太少”，说明该经理在工作中的主要问题是什么？
1998 年 9 月的一天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的 15名技术人员正在进行严肃的对话。
郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？”
一片沉默。郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。”
还是一片沉默。郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。”会议室稍有动静。
甲开口：“今年 4 月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了我们工作是为了什么。”
乙接下去说：“招聘的时候，林经理（林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员丁）答应的月工资是 1600 元。7 月 23 日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅 850 元/月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，8 天总计是 213 元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费 100 元，午、晚餐伙食费 300 元，再扣掉住宿费用 100 元，到手的仅有 300 元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视。我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。”丙也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作，以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到夜晚 12 点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少的乐趣。但我们学乖了，不必那么卖力，到下班时间，该下班就下班。我们清楚手上的项目要在 9 月 10 目前完成，现在明确告诉你，就是到了 11 月 10 日也交不了差的。”
甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职，等学到本领后，再离开这里。”
听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话。公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。前些日子，我碰巧听了一个有关人力资源的讲座，深受启发。回来后，我马上成立了人力资源部，还聘请了省委机关部门的处长来负责企业管理部，你们看（他指着人力资源部经理），我还请了一位受过正规 MBA 教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能够做到公司所有成员和公司一起发展。现在，管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。请你们相信我，给我一段时间，我会做得让你们满意的。你们先回去安心工作。”技术人员离开后，郑总经理回头对蔡经理说：“你一定要帮帮我，把他们的积极性马上调动起来。”蔡经理回到办公室后，开始分公司的基本情况，并着手进行一份问卷调查的计划。 企业基本情况智明公司是专门从事计算机软件开发的民营高科技企业[1]。两年前，郑总经理和另外四名技术人员共同筹资成立了该公司。目前，公司在全国拥有 10 个分公司，职工 417 人。几乎所有人员都是技术出身。企业根据项目来设立负责人，形成柔性[2]的组织结构[3]。除了四个副总经理和五个职能部门[4]外，其他成员的责任随项目变化而变化。所有员工均是通过各种渠道招聘来的，部门经理大多数在 26 岁至 30岁之间。
（1）公司的报酬政策。在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工。直接商定工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。基本可以说，整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了工资确定的标准和发放的依据。据不完全的数据估计，人员的工资水平大致如下：
①试用期间（3～6 个月），本科生 850 元/月，大专生 750～850 元/月；②试用期合格后，一般技术人员可达 2000元/月；③中层管理人员，每月 3000 元左右；④技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。
（2）公司的福利情况。由于年轻职工多来自外地，公司就近租有公寓，采取补贴的方式为他们提供住宿，每套两房一厅住 4 人，每人每月交 100 元的住宿费。再有，公司提供午餐和晚餐，价值 450 元，扣每人 300 元的伙食费。另外，企业还为员工按国家规定办理了养老保险[5]和社会保险[6]，并在企业内部建立了医疗互助基金会。除此之外，尚未有更多的考虑。
（3）人员考核的管理。公司对人员的考核形式较为简单，到了年终，一张大白纸分两栏，其中一栏由职工自己填写个人鉴定，另一栏则由小组负责人填写小组评价。由此得来的结果是所有人员的考核结果都基本一样。
问卷调查的结果为了全面了员工的需求情况，蔡经理进行了一次“企业现有激励方法调查”。问卷按三种类型的需要进行统计，即第一类型是物质需要，包括工资、奖金、福利待遇、工作条件及工作稳定性等；第二类型是社会需要，包括归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等：第三类是发展需要，包括潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等。调查问卷共发出 400 份，回收有效问卷 363 份。
目前，郑总经理非常支持蔡经理的工作，为他提供各种便利的工作条件：并尽量抽出一定的时间和新进人员沟通，使他们安心地工作。蔡经理协同企管部的陈处长（从机关部门聘来的）一起正着手完善各项规章制度，调整各部门的职责。但他们对激励措施仍然没有明确的思路。
目前公司情况无多大变化，为了报酬问题，罢工事件偶有发生。总经理采取救火方式加以处理，经常安抚了群人员，而另一群人员则又产生不满情绪。
回答下列问题（前5题是单项选择，后两题是问答）
1.招聘时林经理答应的月工资是 1500 元，而大学生报到后方知试用期工资仅 850 元/月，您认为这是（ ）。
A.企业明显是在欺骗员工
B.林经理对企业的工资结构不了
C.招聘的时候信息沟通[7]有问题，出现误差
D.大学生期望过高
2.企业对员工的餐费补贴和提供住宿，这是属于（ ）。
A.激励因素，有利于激发员工的积极性
B.保健因素，有利于员工的工作和生活
C.公平原则，大家都一样享受的福利待遇
D.期望理论[8]，是按年轻员工的期望值来设定的
3.从案例所提供的情况看，您判断该公司郑总的领导风格是（ ）。
A.专制一权威式
B.开明一权威式
C.协商式
D.群体参与式
4.根据马斯洛的需求层次理论，可得如下（ ）结论
A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响
B.越是低层次的需求，对于人们行为所能产生和影响也越大
C.任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强化相等
D.层次越高的需求，对于人们行为所能产生的影响也越大
5.对该公司员工的管理，您的建议是（ ）。
A.大幅度提高工资，尽量满足他们的薪资要求
B.保持现有工资水平，开除带头闹事的员工
C.保持现有工资水平，鼓励员工的艰苦奋斗和奉献精神
D.充分保证员工的基本物质需求，同时满足高素质员工自我发展的需要
6.针对公司发生的事件，管理者应该如何与员工有效沟通？（5分）
7.调查发现有些公司经理被评价为“管理得太多，而领导得太少”，说明该经理在工作中的主要问题是什么？
题目解答
答案
1.【答案】B
【】在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工直接商定工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了工资确定的标准和发放的依据。所以林经理对工资结构不了。
2.【答案】B
【】保健因素是指那些能够除员工的不满，但不能使员工感到满意和激发员工的积极性的因素。本案例中，企业对员工的餐费补贴和提供住宿只能够决员工暂时的不满，只起到维持工作现状的作用，不能起到激励作用。
3.【答案】A
【】专制型领导者只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对团队成员个人不太关心。案例中郑总谈到“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。”这说明郑总关心的是工作任务的完成和工作效率的高低问题，为专制型领导。
4.【答案】A
【】根据马斯洛的需求层次理论，人类基本的需要必须先得到满足，然后才会进一步追求较高层次需要的满足，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用了，对于具体的个人来说，其需要也不一样，而其行为主要受主导需求的影响。
5.【答案】D
【】从本例中可以看出，公司的激励政策非常不完善，没有形成系统的激励方案，而仅仅有上下完全一样的考核制度，为员工办理了养老保险和社会保险，在企业内部建立了医疗互助基金会，而这些是远远不够的，要想留住骨干员工，必须在充分保证员工的基本物质需求的前提下，同时营造良好的环境，满足高素质员工自我发展的需要。
6.答：管理者与员工有效沟通的方式：
（1）及时反馈。管理者明确员工所面临的迫切问题，本案例中的焦点问题是薪资问题，针对焦点和疑难问题对员工的反应和要求给予及时反馈并进行一一充分的分。
（2）管理者学会聆听，认真听取员工的意见和想法，稳定员工情绪，让员工感受到他们在组织中的重要性。
（3）创造良好的沟通氛围，提倡员工共同参与的行为，管理者要擅于把握批评和表扬的度，竭力避免不假思索就批评员工，但对赞扬别人却很吝啬的行为。
7.答：说明该经理在工作中更多的扮演一个管理者的角色，而更少扮演一个领导者的角色。可能表现在以下几个方面：
（1）权力主要是通过经理这一正式职位所赋予的法定权力[9]，缺乏作为领导者所具有的非法定权力，包括个人魅力，专家性权力和参照性权力等。
（2）管理的本质是促进他人努力工作并对其工作负责，领导的本质是被领导者的追随和服从。经理可能更看重管理员工，而忽略了对员工的影响并使其追随。
（3）管理者看重决组织的运行效率问题，领导者更关注决组织活动的过程和效果问题。
（4）管理的作用是在组织中建立和维持良好的秩序，领导的作用是引导组织不断创新和改革。
（5）角度不同。在理想状态，所有的管理者都应当成为领导者，但并非所有的领导者都一定具备完成其他管理职能[10]的潜能，好的管理者不一定是个好的领导者，好的领导者也并非一定是好的管理者。
【】在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工直接商定工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了工资确定的标准和发放的依据。所以林经理对工资结构不了。
2.【答案】B
【】保健因素是指那些能够除员工的不满，但不能使员工感到满意和激发员工的积极性的因素。本案例中，企业对员工的餐费补贴和提供住宿只能够决员工暂时的不满，只起到维持工作现状的作用，不能起到激励作用。
3.【答案】A
【】专制型领导者只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对团队成员个人不太关心。案例中郑总谈到“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。”这说明郑总关心的是工作任务的完成和工作效率的高低问题，为专制型领导。
4.【答案】A
【】根据马斯洛的需求层次理论，人类基本的需要必须先得到满足，然后才会进一步追求较高层次需要的满足，虽然没有一种需要会得到完全、彻底的满足，但只要它大体上获得满足，就不再具有激励作用了，对于具体的个人来说，其需要也不一样，而其行为主要受主导需求的影响。
5.【答案】D
【】从本例中可以看出，公司的激励政策非常不完善，没有形成系统的激励方案，而仅仅有上下完全一样的考核制度，为员工办理了养老保险和社会保险，在企业内部建立了医疗互助基金会，而这些是远远不够的，要想留住骨干员工，必须在充分保证员工的基本物质需求的前提下，同时营造良好的环境，满足高素质员工自我发展的需要。
6.答：管理者与员工有效沟通的方式：
（1）及时反馈。管理者明确员工所面临的迫切问题，本案例中的焦点问题是薪资问题，针对焦点和疑难问题对员工的反应和要求给予及时反馈并进行一一充分的分。
（2）管理者学会聆听，认真听取员工的意见和想法，稳定员工情绪，让员工感受到他们在组织中的重要性。
（3）创造良好的沟通氛围，提倡员工共同参与的行为，管理者要擅于把握批评和表扬的度，竭力避免不假思索就批评员工，但对赞扬别人却很吝啬的行为。
7.答：说明该经理在工作中更多的扮演一个管理者的角色，而更少扮演一个领导者的角色。可能表现在以下几个方面：
（1）权力主要是通过经理这一正式职位所赋予的法定权力[9]，缺乏作为领导者所具有的非法定权力，包括个人魅力，专家性权力和参照性权力等。
（2）管理的本质是促进他人努力工作并对其工作负责，领导的本质是被领导者的追随和服从。经理可能更看重管理员工，而忽略了对员工的影响并使其追随。
（3）管理者看重决组织的运行效率问题，领导者更关注决组织活动的过程和效果问题。
（4）管理的作用是在组织中建立和维持良好的秩序，领导的作用是引导组织不断创新和改革。
（5）角度不同。在理想状态，所有的管理者都应当成为领导者，但并非所有的领导者都一定具备完成其他管理职能[10]的潜能，好的管理者不一定是个好的领导者，好的领导者也并非一定是好的管理者。