按争议的标的[1]分：劳动合同[2]争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；关于 劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实沌而发生的争议。劳动争议产生的原因2点（见教材234页）劳动争议案例分析[3]的要点：一按照劳动争议自身临其境的规定性进行分析。其分析的要点：1确定劳动争议的标的；2分析确定意思表示的 意志内容；3分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同[4]、劳动合同、企业内部劳动 管理规则的规定。二按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议：1分析确定劳动争议当事人所实丿施的行为。2分析确定当 事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。3分析确定当事人行为与危害结果Z间是否存在直接的因果关系；4分析确定行为人的行为是否有主观点的过错。企业劳动关系[5]管理信息系统[6]的职能：1信息需要分析；2信息收集与处理员工沟通程序：1形成概念；2选择与确定信息传输语言、方法、时机；3信息传输；4信息接收；5信息说明、 解释；6信息利用；7反馈信息沟通[7]的作用：1组织和个人提供信息发出者所预期冇冃标、情报、资料、知识。2组织成员Z间、部门Z间 实现行为统一、相互了解和理解的工具；3信息沟通是实现企业管理活动人无序到冇序状态转化的基木手段。4调节人际关系的工具；5实现冇效激励的手段。________________________________________________________________________________________________________劳动关系运行信息分类（6点）劳动关系管理信息[8]分析2点 制定劳动争议预防的工作计划：一完善劳动关系管理体制：1完善企业内部管理体制；2在既定的生产经营和增 长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。二制定员工沟通实沌计划员工沟通分析：1工作压力的分析；2挫折分析________________________________________________________________________________________________________劳动安全卫生管理制度包括：1安全生产责任制；2安全技术措施[9]计划管理制度；3安全生产教育制度；4安全生 产检查制度；5重大事故隐患管理制度；6安全卫生认证制度[10]；7伤亡事故报告和处理制度（事故分类、事故报告、 事故调查、事故处理）；8个人劳动安全卫生防护用品管理制度；9劳动者健康检查制度________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________登记制度:5对未成年工必须在上岗进行职业安全卫生教育、培训。劳动安全卫生保护费用分类：1劳动安全卫生保护设施建议费川；2劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3个人 劳动安全卫生防护用品费用；4劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治费用；6冇毒冇害作业场所 定期检测费用；7工伤保险[11]费；8工伤认定、评残费用等组织结构[12]调查必备资料：1工作岗位说明伐2组织体系图：金字塔式；3管理业务流程图[13]：四项内容。业务程序; 业务岗位；信息传递[14]；岗位责任制。组织结构分析：一组织结构现状与分析：三方面。1随着内外环境变化，从而导致企业经营战略和FI标的改变， 需要增加哪些新的职能？哪些原冇职能碍要加强？哪些陈III职能町以取消或合并？2哪些是决定企业经营的关键 性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。3分析各种职能的性质及类别。________________________________________________________________________________三组织关系[15]分析°企业战略与组织结构关系：________1钱徳勒得出结论： 组织结构服从战略；2发展阶段决定纽织结构形式；3战略前导性与结构滞后性。金业战略变化快于组织结构变 化，组织结构变化慢于组织战略变化。________________________________________________纵向整合战略；4多种经营战略。________________________________________________________________________________________________________岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。岗位分析的目的和要求：制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，冇效地调动员工的生产积极性；2解 决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理[16]的科学性；3设计科学合理的岗位培训规范, 以便捉高对员工培训的针对性、实用性；4改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安 全、舒适的工作条件。________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________岗位设计应满足：1企业劳动分工与协作的需要；2企业不断提高生产效率，增加产出的需要；3劳动者在安全、 健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中生理心理上需要。岗位分析的中心任务是要为企业劳动人事管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人（员工）尽其才，人事相宜。 岗位分析的结果——说明书、岗位规范必须是以良好的岗位设计为基础。改进岗位工作设计的内容：三方面入手。1扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务：采取扌旳施：1）工 作扩大化；2）________________________2工作满负 荷。是改进岗位设计的一项基木任务。3劳动环境的优化。应考虑：1）影响劳动环境的物质因素。3方面。工作 地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置。2）影响劳动环境的自然因素。岗位设置的基本原则：________________________应考虑4方面内容：1________2所冇岗位是否实现了冇效配合?是否足以保证组 织的总冃标、总任务的实现？3每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它与上下左右Z间的相互关系是否协 调？4组织中的所冇岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则？________工作 设计的前捉是对工作岗位的分析，明确岗位的工作要求和人员要求。岗位工作设计：是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。岗位工作设计 是能否激励员工努力工作的关键环节。________是各项具体人力资源管理[17]活动的起点和依据，直接影响企业整体人力资源管理的效率。人力资源规划[18]是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营冃标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科 学的方法对企业人力资源的碍求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给[19]和需求达到 平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供需预测，并使Z平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。 广义指企业所有各类各种人力资源计划的总称。规划期限：长期规划（五年以上）、短期计划（一年及以内的计划）、中期计划（介于两者Z间）人力资源规划的总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包插数量、质量、层次和结构）， 实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本[20]竟争的优势。________金业规划屮起决定性作川的规划。________________类规划。战略发展规划即人力资源战略[21]规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。组织人事规划包[22]括：1组织结构高速变革计划；2劳动组织高速发展计划；3劳动定员[23]定额计划。企业劳动组织可分为企业的和社会的两方面。企业劳动组织的任务：按照分工I办作的原则，合理配备劳动力，充分调动每个劳动者的积极性，节约劳动力；正 确处理劳动力与劳动工具、劳动对象之间的关系，做好工作地[24]服务、生产班次的安排和操作的改进等工作；随着 牛产的发展，不断地采用相适应的科学的组织形式，保证丿IJ人少、效率高，完成和超额完成牛产任务。企业劳动组织的内容：1劳动分工与人员配备；2劳动组织的形式；3劳动力的构成；4工作时间和轮班制的纽 织；5工作地的组织；6操作合理化________岗位分析的作用：1为企业选拔、作用合格的员工奠定了棊础。2________3是企 业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4是企业制定冇效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提；5是岗位评价的棊础，岗位评价是建立、健全企业工资制度[25]的重要步骤。劳动定员的作用：合理的劳动定员1是企业用人的科学标准；2劳动工资计划的基础；3是企业内部劳动力调配 的主要依据；4有利于企业加强管理；5有利于捉高员工队伍索质。搞好劳动定员工作，核心是优质先进合理的定员水平。劳动定员的原则：1定员必须以保证实现企业生产经营冃标为依据；2以精简、高效、节约为冃标。3各类人员 的比例关系要协调；4要做到人尽其才，人事相宜。5要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。劳动定额[26]是止确组织生产劳动、合理分配劳动报酬的重要依据，是劳动经济与管理不可缺少的内容z—。劳动定额：指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。________劳动定额的作用：组织生产和组织分配。具体表现三方面。1组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的冇力手 段；2是编制计划与组织生产的重要依据；3是正确组织劳动与合理定员的革础。劳动定额的种类：1现行定额；2计划定额；3不变定额；4设计定额。企业内部人力资源供给预测方法：人力资源信息库法；管理人员接替图表法；马尔叮夫模型人力资源信息库分类：1技能清单；2管理能力清单________________________________________________________________________人力资源需求预测方法：1________2回归分析[27]方法；3劳动定额法；4转换比率法; 计算机模拟法人力资源供求达到平衡（包插数量和质量）是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种：1人力资源供求平衡；2人力资源供不应求；三金业人力资源供人于求。________________________________________________________________________________________________________________________人力资源管理制度规范的类型：五类1企业棊木制度；2管理制度；3技术制度；4业务规范；5个人行为规范________是将单独分散的个人行为整合为冇冃冇的集体化行为的必要环 节，是管理赖以依托的基木手段。________________________________________________________________________________________________________制度化[28]管理通常称作“官僚制[29]”“科层制”或“理想的行政组织[30]体系”，是由徳国马克斯韦们提出并为现代人型组 织广泛采川的一种管理方式。________________________人力资源管理费用预算[31]的基木依据: