员工关系协调:组织的各级管理人员和人力资源职能[1]管理者,通过执行员工关系管理的法律、法规,制定相关的制度,实施相关的管理行为,正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系,为组织目标[2]的实现创造良好的条件和环境的活动。名词解释: 1:人力资源管理[3]:对人力资源生产开发使用所进行的管理活动。 2:战略性人力资源:战略导向协同各项职能活动,保持竞争力和达到目标 3:人力资源开发[4]战略:为了目标,通过培训发开,促进员工组织共同成长,提高绩效,实现战略。 4:潜能:指人限制没有,将来可能会有的潜在力量。 5:职业计划:确立目标并采取行动实现目标的[5]过程。 6:人力资源需求预测:企业为实现目标而需要的员工数量的计算。 7:工作分析:人力资源管理基础,只有做好工作分析,才能有效完成具体工作。 指系统分析[6]工作内容,环境等信息的过程。 8:工作描述:用书面形式对组织中职业性质,责任,环境做统一要求。 9:选拔录用:用手段对招募到的求职者考察,区分水平,挑选企业需要的。 10:同测效度:对现有职工做测试,将结果与工作表现得分比较。 11:薪酬:企业对员工为企业所作出的贡献,给予相应的报酬。 12:薪酬管理:企业在战略和规划下,考虑内外因素,确立自己的薪酬能力,并调控薪酬的过程。 13:养老保险[7]:国家为社会成员所建立的老年收入保障,达到法定年龄退休时,保证其基本生活的制度。 14:职业:人们参与社会分工,利用专门的知识,为社会创造出财富以获取相应报酬的工作。 15:职业选择[8]:人们对职业的意向出发,依照自己的兴趣,凭自身能力挑选职业。 16:职业生涯规划[9]:个人结合自身情况,为自己制定职业目标,确定发展计划,为目标确定未来行动。 17:职业决策:个体在职业进入过程中,选择自己需要的职位,制定职业计划。 18:员工培训:组织将发展目标与员工发展相结合,有计划的组织员工学习和训练更新他们的能力,使员工胜任将要承担的工作。 19:挫折:个体从事有目的的活动,受到干扰而使其不能完成时的情绪状态。 简答题: 1:人力资源管理主要内容:获取,整合,奖酬,调控,开发 2:人力资源开发战略作用:增强竞争力,提高绩效,利于可持续发展[10] 3:人力资源理论对人力资本[11]理论形成的作用:确立了人力资源的重要地位,促进了人力资源开发成本的形成,理论与管理与开发结合,人力资源开发与管理超越了微观。 4:人力资源规划[12]包括:环境变化,对象是组织内外人力资源,文化的体现,全局性,长期性。 5:人力资源规划体现:利于战略目标的制定与实现,满足对人力资源的需求,利于调动员工创造性与主动性,降低人力资源成本,利于人力资源管理 6:内部人力资源供给预测方法:人员稽查,技能清单,管理人员接替模型,马尔科夫模型 7:工作分析原则:战略导向,现状为基础,分析为重点,假设为前提 8:招聘的意义:获取人力重要手段,增强内部凝聚力,影响人力管理费用[13],推销企业,管理工作基础。 9:招聘影响:经济,法律,招聘政策,预算,形象,薪酬水平[14] 10:招聘原则:任人唯贤,公开公平公正,符合国家政策,双向选择,竞争,确保用人的质量与结构。 11:有效人员选拔[15]意义:投入在员工身上得到回报,节省费用,提供竞争机会。 12:背景调查原则:只调查与工作相关,征得书面同意,不涉及个人隐私,尽量求职者主动,避免忽视主观评价内容。 13:招聘评估作用:节省费用,分析不满足需求的原因,提供规划资料,对绩效,行为有影响。 14:招聘管理意义:吸引与保留优秀员工,实现对员工的激励,提示绩效,塑造良好企业文化。 15:设计薪酬制度步骤:职位分析[16],薪酬分析,设计薪酬结构,确定薪酬水平,薪酬体系的修正。 16:员工福利特点:补偿,均等,集体。 17:规划特征:发展,阶段,互动,个性。 18:培训内容:知识,技能,思维,观念,心理。 19:培训意义:提高工作效率,满足实现自我价值,发现人才,利于改善工作质量[17],利于获取竞争优势[18]。 20:激励原则:以人为本,目标结合,物质与精神结合,适度公平公正,正与负结合,明确性。 21:绩效考核:制定规划的一句,员工安置的有,员工培训的一句,确定薪酬与奖罚的一句,侧重对结果与过程,利于形成高效的氛围。 论述: 1:人力资源特点:存在状态的生物性,开发对象能动,生成过程时代性,使用过程时效性[19],:使用开发的再生性,闲置过程的消耗性,人力资源的社会性。 2:内部招聘优势:管理者与员工之间不存在逆向选择[20]问题,不存在道德风险[21]问题。加强了企业文化。内部员工能更快的开始工作,一个内部人员晋升会引起多个内部人员晋升,减少了费用。 3:影响面试的效果和因素:非语言行为的错误,面试考官支配与诱导,对职位缺乏认识,相对标准,招聘规模的压力。 4:薪酬影响:法律法规,当地物价水平,劳动力市场供给,其他企业薪酬,企业财务状态,企业战略与文化, 员工所处职位的绩效表现,员工工作年限。 5:激励手段丶:合理的工资福利,职务晋升,持股满足,福利 信任区别对待,参与决策,危机激励,公正与工作稳定性 6:绩效考核:客观性,多样性,明确性,名感性,一致性[22],可行性[23],及时反馈,阶段性。 7:绩效考核中的偏差:晕轮,弹性较大,居中,偏见,个人好恶,近因与首因,对比,暗示。 8:绩效考核办法:排序,关键事件,配对比较,量表平等,行为观察量,强制分布,评价重心法[24],360度考核 9:绩效考核误区:标注难以确定,偏差,信息不对称[25],反馈不良,绩效考核结果使用有误。
员工关系协调:组织的各级管理人员和人力资源职能[1]管理者,通过执行员工关系管理的法律、法规,制定相关的制度,实施相关的管理行为,正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系,为组织目标[2]的实现创造良好的条件和环境的活动。
名词解释:
1:人力资源管理[3]:对人力资源生产开发使用所进行的管理活动。
2:战略性人力资源:战略导向协同各项职能活动,保持竞争力和达到目标
3:人力资源开发[4]战略:为了目标,通过培训发开,促进员工组织共同成长,提高绩效,实现战略。
4:潜能:指人限制没有,将来可能会有的潜在力量。 5:职业计划:确立目标并采取行动实现目标的[5]过程。
6:人力资源需求预测:企业为实现目标而需要的员工数量的计算。
7:工作分析:人力资源管理基础,只有做好工作分析,才能有效完成具体工作。 指系统分析[6]工作内容,环境等信息的过程。
8:工作描述:用书面形式对组织中职业性质,责任,环境做统一要求。 9:选拔录用:用手段对招募到的求职者考察,区分水平,挑选企业需要的。 10:同测效度:对现有职工做测试,将结果与工作表现得分比较。 11:薪酬:企业对员工为企业所作出的贡献,给予相应的报酬。
12:薪酬管理:企业在战略和规划下,考虑内外因素,确立自己的薪酬能力,并调控薪酬的过程。
13:养老保险[7]:国家为社会成员所建立的老年收入保障,达到法定年龄退休时,保证其基本生活的制度。 14:职业:人们参与社会分工,利用专门的知识,为社会创造出财富以获取相应报酬的工作。 15:职业选择[8]:人们对职业的意向出发,依照自己的兴趣,凭自身能力挑选职业。
16:职业生涯规划[9]:个人结合自身情况,为自己制定职业目标,确定发展计划,为目标确定未来行动。
17:职业决策:个体在职业进入过程中,选择自己需要的职位,制定职业计划。
18:员工培训:组织将发展目标与员工发展相结合,有计划的组织员工学习和训练更新他们的能力,使员工胜任将要承担的工作。
19:挫折:个体从事有目的的活动,受到干扰而使其不能完成时的情绪状态。
简答题:
1:人力资源管理主要内容:获取,整合,奖酬,调控,开发
2:人力资源开发战略作用:增强竞争力,提高绩效,利于可持续发展[10]
3:人力资源理论对人力资本[11]理论形成的作用:确立了人力资源的重要地位,促进了人力资源开发成本的形成,理论与管理与开发结合,人力资源开发与管理超越了微观。
4:人力资源规划[12]包括:环境变化,对象是组织内外人力资源,文化的体现,全局性,长期性。
5:人力资源规划体现:利于战略目标的制定与实现,满足对人力资源的需求,利于调动员工创造性与主动性,降低人力资源成本,利于人力资源管理
6:内部人力资源供给预测方法:人员稽查,技能清单,管理人员接替模型,马尔科夫模型 7:工作分析原则:战略导向,现状为基础,分析为重点,假设为前提
8:招聘的意义:获取人力重要手段,增强内部凝聚力,影响人力管理费用[13],推销企业,管理工作基础。
9:招聘影响:经济,法律,招聘政策,预算,形象,薪酬水平[14]
10:招聘原则:任人唯贤,公开公平公正,符合国家政策,双向选择,竞争,确保用人的质量与结构。
11:有效人员选拔[15]意义:投入在员工身上得到回报,节省费用,提供竞争机会。 12:背景调查原则:只调查与工作相关,征得书面同意,不涉及个人隐私,尽量求职者主动,避免忽视主观评价内容。
13:招聘评估作用:节省费用,分析不满足需求的原因,提供规划资料,对绩效,行为有影响。
14:招聘管理意义:吸引与保留优秀员工,实现对员工的激励,提示绩效,塑造良好企业文化。
15:设计薪酬制度步骤:职位分析[16],薪酬分析,设计薪酬结构,确定薪酬水平,薪酬体系的修正。
16:员工福利特点:补偿,均等,集体。 17:规划特征:发展,阶段,互动,个性。
18:培训内容:知识,技能,思维,观念,心理。
19:培训意义:提高工作效率,满足实现自我价值,发现人才,利于改善工作质量[17],利于获取竞争优势[18]。
20:激励原则:以人为本,目标结合,物质与精神结合,适度公平公正,正与负结合,明确性。
21:绩效考核:制定规划的一句,员工安置的有,员工培训的一句,确定薪酬与奖罚的一句,侧重对结果与过程,利于形成高效的氛围。
论述:
1:人力资源特点:存在状态的生物性,开发对象能动,生成过程时代性,使用过程时效性[19],:使用开发的再生性,闲置过程的消耗性,人力资源的社会性。
2:内部招聘优势:管理者与员工之间不存在逆向选择[20]问题,不存在道德风险[21]问题。加强了企业文化。内部员工能更快的开始工作,一个内部人员晋升会引起多个内部人员晋升,减少了费用。
3:影响面试的效果和因素:非语言行为的错误,面试考官支配与诱导,对职位缺乏认识,相对标准,招聘规模的压力。
4:薪酬影响:法律法规,当地物价水平,劳动力市场供给,其他企业薪酬,企业财务状态,企业战略与文化, 员工所处职位的绩效表现,员工工作年限。 5:激励手段丶:合理的工资福利,职务晋升,持股满足,福利
信任区别对待,参与决策,危机激励,公正与工作稳定性
6:绩效考核:客观性,多样性,明确性,名感性,一致性[22],可行性[23],及时反馈,阶段性。 7:绩效考核中的偏差:晕轮,弹性较大,居中,偏见,个人好恶,近因与首因,对比,暗示。
8:绩效考核办法:排序,关键事件,配对比较,量表平等,行为观察量,强制分布,评价重心法[24],360度考核
9:绩效考核误区:标注难以确定,偏差,信息不对称[25],反馈不良,绩效考核结果使用有误。
题目解答
答案
维护与激励组织内部人力资源,便其潜能得到最大限度的发挥,便其人力资本得到应有的提升与扩充。
解析
题目围绕员工关系协调及人力资源管理等相关概念、内容、作用、原则、方法等进行阐述，涵盖了名词解释、简答题、论述题等多种题型。但提供的“这道题的答案是：维护与激励组织内部人力资源,便其潜能得到最大限度的发挥,便其人力资本得到应有的提升与扩充。”与题目中各部分内容的直接关联不明确，可能是指向人力资源管理或相关活动的核心目标总结。