、( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效[1]的差距和不足的方法A、横向比较法B、纵向比较法C、目标比较法D、水平比较法2、某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为( )A、横向比较B、水平比较C、目标比较D、纵向比较3、影响员工个人行为和工作表现的内部因素是( )A、能力B、机遇C、人力资源制度D、价值观4、通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为( )A、负向激励B、正向激励C、人事调整激励D、预防性激励5、为了检查和评估企业绩效管理[2]系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为( )A、总体评价法B、座谈法C、查看工作记录法D、问卷调查法[3]6、品质导向型的绩效考评，以考评员工的( )为主。A、品德B、知识C、行为D、 潜质7、( )考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A、品质主导型B、行为主导型C、态度主导型D、效果主导型8、( )考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A、品质主导型B、行为主导型C、态度主导型D、效果主导型9、( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法A、排列法B、比较法C、分布法D、对比法10、利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为( )A、排列法B、成对比较法C、强制分布法D、选择排列法11、( )方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。A、排列法B、成对比较法C、强制分布法D、选择排列法12、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈( )分布A、偏态B、正偏态C、正态D、负偏态13、关于关键事件法[4]，以下说法错误的是( )A、关键事件法对事不对人B、具有较大时间跨度C、不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D、考评的是下属的特定行为，还有品质、个性14、关键事件法的缺点是( )A、无法为考评者提供客观依据B、不能做定量分析[5]C、不能贯穿考评期的始终D、不能了解下属如何消除不良绩效15、( )不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确定员工某种行为出现的概率;它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。A、关键事件法B、行为锚定等级评价法C、行为观察法D、加权选择量表法16、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种( )A、工作行为B、工作能力C、工作态度D、工作风格17、比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为( )A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法18、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于( )原因A、个人B、外部C、组织D、管理19、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的( )A、针对性B、及时性C、主动性D、真实性[6]20、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为( )A、绩效计划面谈B、绩效考评面谈C、绩效总结面谈D、绩效指导面谈