错 对 、2  .工资以薪酬,是组织根据一定标准所确立的支付给其所属工作人员的劳动报酬。 可度量的货币为其基本表现形式。 1、 错 2、 对  由上级脱产培训,指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能,在工作中, 有计划地对员工进行教育培训。 1、 错 2、 对  要素结构进薪酬管理,指组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、 行确定、分配和调整的过程。 1、错 2、 对 就会提高个人选择的机会成本原理告诉我们,如果一开始就能做出正确的选择, 成本。 、错 2、 对 1 一个人进行职业选择时,始终不会放弃的理念或价值观,被称为”“职业锚 2、 对 1、错 人力资源培训是为了满足组织发展的需要,实现长远目标。 、 对21、 错  行为指导”。目标管理方法,对员工有着必要的“ 错 1、  对 、2 .C、具体性计划和指导性计划 A、长期计划和短期计划  D、程序性计划和非程序性计划 B、战略性计划和战术性计划 关于组织文化的功能,正确的是( )A. 组织文化具有某种程度的强制性和改造性  B. 组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求 C、组织的领导层一旦变动,组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失  、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念D . C. 大中取小法 A、小中取大法  D. B、大中取大法 、最小最大后悔值法   E. A、能影响和促进职工工作满意度的、   因素因素 F. 能预防职工心理疾病的因素 B、能保护职工心理健康的因素  行政方法的运用,一般是( )。 C、横向 A、自上而下  G. B、自下而上 、纵横结合  员工士气不振 C  、公司信誉的降低  、公司信誉的降低 B、工作程序变动造成的工作瘫痪 D   ) 评价行动计划,要注意( A、只需要考察每一个计划的隐患而不用考虑其制约因素 B、要用总体的效益观点来衡量计划 C、只要考虑有形的可用数量表示的因素,无形的不能用数量表示的因素不用考虑 D、要考虑计划执行带来的收益,但不用考虑计划执行带来的损失  ) 下列因素中有助于管理幅度扩大的因素是哪些?(. A、主管所处的管理层次较高   散 B、计划制定的详尽周到 表达理解能力、、主管的综合能力、C  能力强 )财务计划和人事计划与业务计划的关系是( 财务计划和人事计划是为业务计划服务的  、财务计划和人事计划是围绕着业务计划展开的  C、人事计划分析如何为业务规模的维持或扩大提供人力资源的保证  D、财务计划研究如何从资本的提供和利用上促进业务活动的有效进行  )组织设计中经常运用的部门划分标准是( 、地区 A、职能  、规模 B、产品   )几个方面。创新过程一般包括浸润、( A、审思  B、更易执行 、缺少灵活性  关于指导性计划,下列说法正确的是( ) 规定某些一般的方针和原则 、给予行动者较大的自主权  . 指出重点工作  C   个人影响权 D、法制权  )内部提升有什么优点?( 有利于鼓舞士气,提高工作热情 C  有利于吸引外部人才 D、有利于使被聘者迅速展开工作   计划工作的性质是( ) 、计划工作是为实现组织目标服务 计划工作具有普遍性和秩序性 A  计划工作要追求公平B、计划工作是管理活动的基础  )有形收益包括( 旷工率的降低A、销售额的上升  新产品的开发B、士气大振 20世纪70年代以后,职位分析的发展出现了两种不同趋势,一种是走结构化、定量化的道路,一种是走()的道路。 专业化 C、定性化  个性化B 、时代化  对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中,应遵循使群体功效达到最优的原则,这体现了人力资源管理中的() 激励强化原理 、反馈控制原理  . 系统优化原理 互补增值原理  组织存在的理由和价值,即回答为谁创造价值,以及创造什么样的价值,称为() 使命 C、战略  愿景 B、目标  在工作分析方法中,对分析高水平与复杂的工作,显得比较经济有效的方法是() 观察法 C、问卷法  工作日志法B、工作实践法  在作出录用决策时,对候选人的各方面胜任特征进行描述性评价,属于()。 定量方法 C、定量和定性相结合的方法   定量和定性相结合的方法   B、定性方法 人员选拔录用应符合国家的有关法律、政策,这体现了选拔录用的() 规范原则 C、平等原则  D、全面原则 、公开原则 平等原则   全面原则 、公开原则B  某一范围内人力资源的总和,也是反映一国国力重要指标的是() 人力资源相对量 C、潜在的人力资源  现实的人力资源B、人力资源绝对量 主要职责在重要性和数量上相当的一组职位统称为() 职业 D、 E、工作 职务  、工作族 任职  工作B、职务  、工作族C 任职者胜任某项工作的最低资格条件,不包括()。 工作知识 、工作经验  . 性格要求 智力水平  ()是一个国家或地区具有的劳动人口的总称。 人口资源 C、人力资源   劳动者群体 B、劳动力资源  人力资源质量是显示国家人力资源()的指标。 经济素质 C、总体素质  D、社会素质 总体素质   社会素质 B、文化素质  下列属于绩效考核的指标来源的是()。 工作目标 C、员工表现  D、经济效益 职位规范  最 员工表现   经济效益B、职位规范  最基础的工作识别信息,不包括()。 工作名称 C、工作编号  直接上下级、工作所属部门 B  一个国家或地区的人口总体,称为() 劳动力资源 C、人才资源  人口资源B、人力资 下列不属于评价中心法的是() 公文筐处理 C、心里测试 D、角色扮演 心里测试  角色扮演 B、无领导小组讨论  与一般性的人力资源管理相比,人力资源战略的特征具有() 总括性 C、单一性   指导性 单一性   B、指导性、强制性  . 民主性 人力资源管理有很多基本原理,其中系统化原理包括()。 系统的整体功能必须大于部分功能的代数和  系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优  系统的内部消耗必须达到最小  系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。 一个国家或一个地区潜在的人力资源包括() 适龄就业人口 D、待业人口、学习或服役人口  E 未成年就业人口、处于劳动适龄年龄内,由于非健康 原因未参加社会劳动的人口 、老年就业人口 待业人口、学习或服役人口   B、未成年就业人口、处于劳动适龄年龄内,由于非健康 原因未参加社会劳动的人口 、老年就业人口C 完整的人力资源获取流程包括的环节有() 招募 D、配置  E、 评估 甄选  录用 配置   评估B、甄选  C、录用 评价中心法的具体实施方法包括()。 公文筐处理 D、角色扮演 E、管理游戏、无领导小组讨论  角色扮演  管理游戏、无领导小组讨论 B  C、结构化面试 最为基础的工作描述信息包括()。 工作方法 C、工作职责 D 工作概要、工作背景  最为基础 工作职责 D B、工作概要、工作背景  最为基础的工作识别信息是(). 工作名称 、工作概要A  E、工作所属部门 、工作职责  、直接上下级  准备阶段D  调查实施阶段、应用反馈阶段E  分析描述阶段  工作环境主要包括()。 C、工作的安全环境 A、工作的自然环境  工作的社会环境B、工作的经济环境  问卷法 A、观察法   工作日志法 B、工作实践法  影响甄选测试信度的因素中,因测试题目取样不当而降低信度的,属于()。 测试内容方面的因素 C、主测者的因素  实践测试情景方面的因素 B、被测试者的因素  工作评价的方法中,对于机构简单的小型组织比较适用的是()。 因素比较法 C、工作分类法 D 、排序法 、要素计点法  组织战略一般有三种类型,分别为成长战略、收缩战略和(). A、结果战略   B、稳定战略 、实践战略  工作评价的方法中,属于量化评价方法的是()。 工作分类法 、因素比较法A  排序法B 、要素计点法  1年 C、4-8  B、媒体广告法和档案记录法、工作公告法和档案记录法  人口因素 、道德因素A   法律与政策因素、环境因素B  在工作分析的基础上可以进行工作设计,一般来说,可通过哪些途径进行工作设计()。A、工作轮换 、工作扩大化B  . 工作单一化 D   工作设计的内容不包括对()进行变革和设计。 C、工作关系A、工作环境  工作内容 B、工作职责   人力资源获取的前提包括() C、人力资源规划和工作分析A、职业生涯规划和工作分析  人力资源规划和组织文化B、职业生涯规划和组织文化 人力资源管理战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异,发现战略的不足之处,及时调整战略,使之更符合组织战略和实际的过程。

A 、组织文化具有某种程度的强制性和改造性  B 、组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求  C 、组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响甚至立即消失  、组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念 D  ． 不属于不确定型的决策方法有（ ） C 、大中取小法 A 、小中取大法   D B 、大中取大法 、最小最大后悔值法   双因素理论中的保健因素，指（） 能影响和预防职工不满意感发生的 C A 、能影响和促进职工工作满意度的 、   因素 因素 D 、能预防职工心理疾病的因素 B 、能保护职工心理健康的因素   行政方法的运用，一般是（ ）。 C 、横向 A 、自上而下   DB 、自下而上 、纵横结合   ）下列不属于无形成本的是（ 、员工工资 A 、员工士气不振 C   、公司信誉的降低 B 、工作程序变动造成的工作瘫痪 D   ） 评价行动计划，要注意（ A 、只需要考察每一个计划的隐患而不用考虑其制约因素  B 、要用总体的效益观点来衡量计划  C 、只要考虑有形的可用数量表示的因素，无形的不能用数量表示的因素不用考虑  D 、要考虑计划执行带来的收益，但不用考虑计划执行带来的损失  ） 下列因素中有助于管理幅度扩大的因素是哪些？（． 、下属的工作地点在地理上比较分 D A 、主管所处的管理层次较高   散 B 、计划制定的详尽周到  表达理解能力、、主管的综合能力、 C  能力强 ）财务计划和人事计划与业务计划的关系是（ A 、财务计划和人事计划是为业务计划服务的  、财务计划和人事计划是围绕着业务计划展开的 B  C 、人事计划分析如何为业务规模的维持或扩大提供人力资源的保证  D 、财务计划研究如何从资本的提供和利用上促进业务活动的有效进行  ）组织设计中经常运用的部门划分标准是（ C 、地区 A 、职能   、规模 D B 、产品   ）几个方面。创新过程一般 包括浸润、（ 、突破 CA 、审思   D 、调节 B 、潜化   关于具体性计划，下列说法正确的是（ ） C 、难以控制 A 、具有明确的目标   D B 、更易执行 、缺少灵活性   关于指导性计划，下列说法正确的是（ ） A 、规定某些一般的方针和原则 、给予行动者较大的自主权 B   ． 、不把行动者限定在具体的目标上 C 、指出重点工作 D   定义为影响力的权力主要包括（ ） 、制度权 、专长权 A C   B 、个人影响权 D 、法制权   ）内部提升有什么优点？（ 、有利于保证选聘工作的正确性 A 、有利于鼓舞士气，提高工作热情 C   B 、有利于吸引外部人才 D 、有利于使被聘者迅速展开工作   计划工作的性质是（ ） 、计划工作是为实现组织目标服务 C 、计划工作具有普遍性和秩序性 A   D 、计划工作要追求公平 B 、计划工作是管理活动的基础   ）有形收益包括（ C 、旷工率的降低 A 、销售额的上升   D 、新产品的开发 B 、士气大振   20 世纪 70 年代以后，职位分析的发展出现了两种不同趋势，一种是走结构化、定量化的道路，一种是走（）的道路。 A 、专业化 C 、定性化   D 、个性化 B 、时代化   对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体功效达到最优的原则，这体现了人力资源管理中的（） A 、激励强化原理 、反馈控制原理 B   ． C 、系统优化原理 D 、互补增值原理   组织存在的理由和价值，即回答为谁创造价值，以及创造什么样的价值，称为（） A 、使命 C 、战略   D 、愿景 B 、目标   在工作分析方法中，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效的方法是（） A 、观察法 C 、问卷法   D 、工作日志法 B 、工作实践法   在作出录用决策时，对候选人的各方面胜任特征进行描述性评价，属于（）。 A 、定量方法 C 、定量和定性相结合的方法   B 、定性方法  人员选拔录用应符合国家的有关法律、政策，这体现了选拔录用的（） A 、规范原则 C 、平等原则   D 、全面原则 、公开原则 B   某一范围内人力资源的总和，也是反映一国国力重要指标的是（） A 、人力资源相对量 C 、潜在的人力资源   D 、现实的人力资源 B 、人力资源绝对量   主要职责在重要性和数量上相当的一组职位统称为（） A 、职业 D 、   E 、工作 B 、职务   、工作族 C  任职者胜任某项工作的最低资格条件，不包括（）。 A 、工作知识 、工作经验 B   ． C 、性格要求 D 、智力水平   （）是一个国家或地区具有的劳动人口的总称。 A 、人口资源 C 、人力资源   D 、劳动者群体 B 、劳动力资源   人力资源质量是显示国家人力资源（）的指标。 A 、经济素质 C 、总体素质   D 、社会素质 B 、文化素质   下列属于绩效考核的指标来源的是（）。 A 、工作目标 C 、员工表现   D 、经济效益 B 、职位规范   最基础的工作识别信息，不包括（）。 A 、工作名称 C 、工作编号   D 、直接上下级、工作所属部门 B   一个国家或地区的人口总体，称为（） A 、劳动力资源 C 、人才资源   D 、人口资源 B 、人力资   下列不属于评价中心法的是（） A 、公文筐处理 C 、心里测试   D 、角色扮演 B 、无领导小组讨论   与一般性的人力资源管理相比，人力资源战略的特征具有（） A 、总括性 C 、单一性   B 、指导性 、强制性 D   ． E 、民主性  人力资源管理有很多基本原理，其中系统化原理包括（）。 A 、系统的整体功能必须大于部分功能的代数和  B 、系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优  C 、系统的内部消耗必须达到最小  D 、系统内的人员必须身心健康、奋发向上、和谐欢乐。  一个国家或一个地区潜在的人力资源包括（） A 、适龄就业人口 D 、待业人口、学习或服役人口   E B 、未成年就业人口、处于劳动适龄年龄内，由于非健康   原因未参加社会劳动的人口 、老年就业人口 C  完整的人力资源获取流程包括的环节有（） A 、招募 D 、配置   E 、 评估 B 、甄选   C 、录用  评价中心法的具体实施 方法包括（）。 A 、公文筐处理 D 、角色扮演   E 、管理游戏、无领导小组讨论 B   最为基础的工作描述信息包括（）。 A 、工作方法 C 、工作职责   D B 、工作概要、工作背景   最为基础的工作识别信息是（）． D 、工作名称 、工作概要 A   B E 、工作所属部门 、工作职责   、直接上下级 C  工作分析的实施过程包括（） 、培训规划阶段 A 、准备阶段 D   B 、调查实施阶段、应用反馈阶段 E   C 、分析描述阶段  工作环境主要包括（）。 C 、工作的安全环境 A 、工作的自然环境   D 、工作的社会环境 B 、工作的经济环境   由分析人员实地观察员工的工作过程，记录分析有关数据，此种岗位分析的方法称为（） C 、问卷法 A 、观察法   D 、工作日志法 B 、工作实践法   影响甄选测试信度的因素中，因测试题目取样不当而降低信度的，属于（）。 A 、测试内容方面的因素 C 、主测者的因素   D 、实践测试情景方面的因素 B 、被测试者的因素   工作评价的方法中，对于机构简单的小型组织比较适用的是（）。 A 、因素比较法 C 、工作分类法   D 、排序法 B 、要素计点法   组织战略一般有三种类型，分别为成长战略、收缩战略和（）． 、管理战略 C A 、结果战略   D B 、稳定战略 、实践战略   工作评价的方法中，属于量化评价方法的是（）。 C 、工作分类法 、因素比较法 A   D 、排序法 B 、要素计点法   绝大多数企业对员工进行试用时的试用期为（）。 个月 A 、 1 年 C 、 4-8   个月 6-12 、个月 D 、 1-6 B   与战略和目标协调一致的组织结构不包括（）。 A 、扁平化组织结构 C 、职能式组织结构   、直线式组织结构 D 、矩阵式组织结构 B   组织内部招募的方法主要有两种，分别为（） A 、猎头公司法和校园招聘法 C 、猎头公司法和工作公告法   D B 、媒体广告法和档案记录法 、 工作公告法和档案记录法   影响人力资源获取的因素不包括（）。 C 、人口因素 、道德因素 A   D 、法律与政策因素、环境因素 B   在工作分析的基础上可以进行工作设计，一般来说，可通过哪些途径进行工作设计（）。 A 、工作轮换 、工作扩大化 B   ． 、工作再设计 C 、工作单一化 D   工作设计的内容不包括对（）进行变革和设计。 C 、工作关系 A 、工作环境   D 、工作内容 B 、工作职责   人力资源获取的前提包括（） C 、人力资源规划和工作分析 A 、职业生涯规划和工作分析   D 、人力资源规划和组织文化 B 、职业生涯规划和组织文化   人力资源管理战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实的差异，发现战略的不足之处，及时调整战略，使之更符合组织战略和实际的过程。