《人员素质测评》复习整理（此版本为大学考试课版本，省略了二三章节内容，重点为老师所述重点章节内容）▲课堂红笔所勾△课堂蓝笔所勾●重点所勾素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。△素质的特性：基础作用性；稳定性；可塑；内在；表出；差异；综合；可分解；层次性与相对性。▲素质构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。个体素质分________指个体的体制、体力和精力的总和）________（智能素质、品德、文化、心理健康素质等）●素质测评：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。▲人员素质测评：对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评人才素质测评：对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评(狭义：通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。广义：通过量表，面试、评价中心[1]技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动)▲素质测评主要类型5个1选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目的的素质测评，常用2配置性素质测评：以人事合理配置为目的，常用在人事配置中3开发性：又称勘探性素质测评，是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发[2]为目的的测评。主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性[3]依据。人的素质具有：可塑性、潜在性。4诊断性：以服务于了解素质现状或以组织诊断[4]问题为目的的素质测评5考核性：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。（穿插在选拔与配置性素质测评之中）选拔性测评的特点：1整个测评特别强调测评的区分功用2测评标准的刚性最强3测评过程特别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则：1公平性2公正性3差异性4准确性5可比性4访谈法：适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析，但访谈者必须准备访谈计划。5关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的方式。6问卷法：最常用的一种方法，形式分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核性问卷。7文献查阅法：又称职业信息法。△工作分析具体表现形式1工作目标因素分析法，把工作目标分解为若干项目2工作内容因素分析法，把职位工作的活动按照内容归类，确定测评项目3工作行为特征分析法，从职位工作行为特征中找测评项目测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系[5]。因此反过来说，测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系：在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。区别：素质测评目标具有独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标的[6]具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。测评标准的制定:是为一定的测评目的服务的，其制定均要求以工作为本、因事择人，工作分析是人员素质测评标准体系制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。素质测评体系的组成要素：1标准2标度3标记。1标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。2标度：是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。3标记：相当于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，没有独立意义。标准工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。工作分析的具体程序：1根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。2采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标[7]的素材。3通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表。4在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析[8]，形成职位素质测评标准体系。5对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理[9]中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。△胜任特征[10]（麦克利兰）：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。△胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。胜任特征的内涵1胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有特定的能力和素质特征。2与良好的工作绩效[11]的关联性是胜任特征研究和使用的价值之所在，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。3胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。4胜任特征无法直接进行测量，必须建立相应的指标体系之后才能进行，与胜任特殊对应的这个指标体系实际就是用途特征的一个模型。●胜任特征模型的含义：两个层次：1能力品质的确立和定义2能力品质级别的确立和定义。含义：1每一个模型可以包括若干项胜任特征2每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志3每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。△常用胜任特征模型：冰山、洋葱、全脑、通用１冰山模型：美国著名心理学家麦克利兰1973年提出的，他把素质分为六组：1成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。2帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向。3冲击与影响族：影响力、关键建立能力、组织认知能力[12]。4管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性。5认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。6个人效能族：自我控制[13]、自信、弹性、组织承诺[14]。在此基础上，他提出素质的冰山模型来表示素质的结构特点，其中行为、知识、技能是表象的；价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力[15]、社会动机是潜在的。２洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。３全脑模型：基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展。全脑模型根据“大脑优势”把人的素质分为：1理智的本体2护卫的本体3感觉的本体4实验的本体。对胜任特征研究的主要成果：1驻外联络官（FSIO）胜任特征模型：（麦克利兰、20世纪70年代）含三种核心胜任特征：1跨文化的人际敏感性2人的积极期望，尊重他人的尊严和价值3快速进入当地的政治网络2管理人员胜任特征的通用模型（博亚特兹斯、1982年对12个工业行业分析）3斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素：1成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等2思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等3个人形象：自信、专业知识等4影响力：说明、运用影响策略等5指导与控制：指导下属、过程控制等6体贴他人：关注员工福利、发展员工等。